תתקדמו: כל מערכת חינוך צריכה מנהלת חדשנות

כולם מדברים על הצורך בשינוי מהותי במערכת החינוך. העובדה שמוסדות החינוך בהם לומדים ילדנו הומצאו במאה ה-19 כבר נכתבה, הוסרטה ודוברה בכל כנס, אתר, ערוץ וקבוצה וירטואלית. למרות שחיקתו של המושג "חדשנות" המסקנה ברורה, צריך שינוי כי השתנינו – המציאות שונה, הטכנולוגיה שונה, האתגרים שונים, הצרכים שונים וגם הילדים שונים. היבט חשוב נוסף הוא תכיפות השינוי, העולם מתנהל בקצב מהיר יותר, מתהווה ומשתנה בתדירות גבוהה משמעותית מהעבר.

אנחנו חיים בעולם המונע על ידי טכנולוגיה. לראשונה בהיסטוריה האנושית אנחנו מכירים בכך שמהפכה מתרחשת עוד בזמן התרחשותה. הלכה למעשה, מערכת חינוך אשר רוצה לעמוד בקצב שבו פועם העולם כיום צריכה לבחון את עצמה באופן תמידי, להשתנות ולהתחדש. חשוב להבין כי אין מדובר בהתחדשות חד פעמית, אשר תפקידה להצעיד את המוסד החינוכי מהמאה ה-19 למאה ה-21. ברור כי מוסד חינוכי אשר יבצע את הקפיצה המדוברת בזמן באופן חד פעמי, ישוב ויהיה בלתי אפקטיבי זמן קצר לאחר מכן. בסיטואציה הקיימת על כל מוסד חינוכי לבצע חשיבה יומיומית רצופה ומתמשכת ליצירת מגמה קבועה של ניסוי והתחדשות.

כבר כיום ניתן לראות במערכת החינוך דוגמאות לרעיונות חדשניים אשר לא עמדו בקצב השינוי – לוחות חכמים, עגלות מחשבים נישאים, תשתיות IT אשר לא תומכות בטכנולוגיה עכשווית וכו'. זאת ועוד, רבות מהלומדות אשר נכתבו רק לפני שנים ספורות אינן רלוונטיות כיום. לעומתן, האם שמתם לב כמה פעמים בחודש אתם מקבלים הודעות במכשיר הסלולרי על עדכון גרסאות של האפליקציות המותקנות בו? אם מערכת החינוך חפצה בלמידה ובהתאמה לעת הנוכחית, עליה לשכפל מתעשיית ההייטק את מודל תפקיד "מנהל החדשנות", על מנת לממש ולנהל באופן תמידי את תהליך ההתחדשות והשינוי במערכות החינוך.

מהו מנהל חדשנות?

מנהל או מנהלת חדשנות  (Chief innovation officer - CINO) מתמקדים בבנייה ותפעול של תהליך יעיל של חדשנות בארגון. תהליך זה כולל בתוכו זיהוי אסטרטגיות, הזדמנויות עסקיות וטכנולוגיות חדשות, ופיתוח מודלים עסקיים ומבנה ארגוני אשר יקדמו את ההזדמנויות הללו. מנהל החדשנות עוסק בנושאים שהם גם מעבר לטכנולוגיה, אך אחראי גם לעקוב ולהיות מעורה בחידושים והתפתחויות בטכנולוגיה בתחומי העניין של הארגון כדי לוודא שהארגון מוביל בתחומו. הוא עושה זאת על ידי התבוננות מתמדת על השוק הרלוונטי לחברה ושמירה על מודעות ארגונית של טכנולוגיה מתפתחת.

מנהל חדשנות נדרש למגוון רחב של יכולות וכישורים, המרכזיים שבהם: היכולת להתעדכן במרוץ הטכנולוגיה, היכולת להחליט על הכיוון אליו יש להצעיד את החברה, היכולת להכשיר ולהטמיע טכנולוגיה חדשנית בקרב העובדים, היכולת להקשיב לכיוונים ורעיונות העולים מתוך החברה על בסיס ניסיון העובדים בדרגים השונים. ואולי החשובה מכולם, היכולת לשכנע ולייצר תנועה של חדשנות גם במקום בו נדמה שהמוצר מושלם.

אוקי, אבל מה הקשר לחינוך?

כולנו אוהבים לומר שאנחנו חדשניים ופורצי דרך. הורים רבים רוצים שילדיהם ילמדו במוסד חינוכי חדשני המתאים לאתגרי המאה ה-21. אך מהי הלכה למעשה חדשנות במערכת החינוך?

פעמים רבות חדשנות מתחברת לטכנולוגיה וחל בלבול בין השתיים. רבים רואים בשימוש בטכנולוגיה, בדגש על שימוש במחשבים, כחדשנות חינוכית. במצב שכזה אכן היה מספיק למנות בכל בית ספר מומחה לטכנולוגיה ובעזרתו להטמיע טכנולוגיות חינוכיות בבית הספר. פה המקום להדגיש כי הטכנולוגיה היא כלי תומך, מאפשר ולעיתים אף מתווה דרך, אך אינה המטרה בחדשנות בחינוך. על בסיס כל אלה חשוב לדייק את תפקידו של מנהל חדשנות פדגוגית (ECINO), תוך הישענות על הגדרת תפקידו של מנהל החדשנות בעולם העסקי, ולהדגיש כי על מנהל החדשנות לעסוק גם בנושאים שהם מעבר לטכנולוגיה, כמו התנהלות מול האנשים העובדים בו ו"הכשרת הלבבות" לשם החדרת רוח חדשנות בעובדים.

בכיתות רבות מתקיימים עדיין שיעורים במתכונת מיושנת שבה מחשבים מותרים לשימוש רק ב"כיתת מחשבים" בית ספרית והמורים מתקשים ללמד כל ילד בדרכו שלו. נדמה כי כל הטוב שמציעה תעשיית ה-Edtech לא מצליח לחדור את חומות הבירוקרטיה, וכן את מחסום חוסר הידע וההכשרה של עובדי הוראה.

שאיפה לחדשנות - כמו בהייטק, כך גם בחינוך

אז מה כוללת חדשנות חינוכית? דרך אחת להבין זאת היא לדמיין מצב ראשוני שבו אנו ניגשים לבנות "מערכת" חינוכית מחדש. בבסיס הדברים יהיה עלינו לבחון ולהגדיר את מטרתה של אותה "מערכת" בעת הנוכחית, תוך התמקדות בפונקציית המטרה – "התלמיד/הבוגר". יש להתמקד בשבעה תחומים עיקריים שהם אבני הבניין של המערכת העתידית: מהו, מיהו והאם קיים צורך ב"מורה"?, סביבה (פיזית) חינוכית, שיטות לימוד, דרכי העברת המידע והידע לתלמידים, תפיסה חינוכית – תפיסת חניכה, תכנים ומודל תכנית הלמידה. מנהל חדשנות חינוכית צריך לראות כיצד ניתן לעצב ולהתאים את כל אחד משבעת התחומים הללו לעת הנוכחית ולהתמודדות עם קצב השינוי המהיר הקיים בעולם.

בעולם מושלם היינו רוצים שמנהל החדשנות יהיה אדריכל, מהנדס מחשבים ובעל תואר שני בחינוך. במציאות, נחפש אדם בעל היכולות הבאות: אינטגרטור ,יצירתי, אוטודידקט ואמיץ שאינו מפחד מכישלון. בנוסף נחפש אצלו ענווה והקשבה, על מנת שיוכל לממש תהליכי חשיבה ומימוש bottom-up ולא top-down. מעל לכל אלה חשוב שתהיה לאותו אדם יכולת להוביל את תהליך ההתחדשות, תוך שאיפה להמציא את עצמו כל בוקר מחדש על בסיס התעדכנות יומיומית בכל אחד מהתחומים, ויכולת לרקום מארג שמחבר בין כולם.

ישנם חמישה עקרונות להצלחה אצל ארגונים אשר נחשבים חדשניים. עקרונות אלו צריכים להיות מובלים ומוטמעים על ידי הנהלת הארגון החינוכי, שבה ייכלל מנהל החדשנות:

1. פיתוח מנהיגות אשר מעוררת ומקדמת חדשנות - הצבת מטרות שנראות ככאלה שאינן בנות השגה, דבר אשר מאלץ אנשים לחשוב מחדש ובאופן יסודי על יכולתם להשיג יעדים. על מנהל החדשנות לעודד בארגון מצוינות ושאיפה לשיפור מתמיד תוך מוכנות לקבל טעויות, לצד קבלת החלטות על בסיס עובדות ונתונים.
2. מינוף תחומי עניין – יצירת קבוצות/רשתות סביב תחומי עניין – משום שהן מונעות מתוך עניין אישי, רשתות אלה מפתחות תחושת אחריות וזו מובילה להמשכיות הפרויקטים.
3. זיהוי ופיתוח צריכים להתבצע הכי קרוב שאפשר לתלמיד – ארגונים חדשניים מבינים שרעיונות פורצי דרך יכולים לבוא ממקומות בלתי צפויים ולכן מעודדים שיח פתוח בארגון. ארגונים אלה מביטים באופן מעמיק על אופן השימוש של לקוח (תלמיד או מורה) במוצר ומבקשים פידבק רציף על מנת לייצר שיח שיאפשר פיתוח, הטמעה ואימוץ המוצר.
4. עידוד פעילותם של יחידים - מתן במה להצעות חדשניות מצד יחידים בתוך הארגון.
5. יצירת תהליך מובנה של עידוד יצירתיות בארגון – יצירתיות בארגון לא תתממש יש מאין ולא מהיום למחר. יש לבנות ולעודד תרבות ארגונית המעודדת יצירתיות, שינוי והתחדשות.

חמשת העקרונות הללו מלמדים על הצורך של מנהל חדשנות לשים במרכז העיסוק שלו את העבודה מול האנשים בארגון. לכל אחד מאתנו יש רעיונות איך לעשות יותר טוב וכל אחד מאתנו אוהב שמקשיבים לו. הדבר נכון גם לגבי מורים או עובדים אחרים במערכת החינוך, וכן לגבי התלמידים. כל אלו רואים תמונה שונה מזו שרואים המנהלים. לכן, לרעיונותיהם יש ערך עצום. הלכה למעשה, כאשר ההנהלה מקשיבה לעובדים היא לא רק נהנית מהמידע והידע הייחודי שיש לכל אחד, אלא גם מעצימה אותם. הקשבה והתייחסות מצד ההנהלה מחברת את העובדים למטרות הארגון, הופכת אותם למשמעותיים ומתוך כך מעלה את המוטיבציה שלהם.

האתגר הגדול העומד בפני מנהל החדשנות הוא העובדה כי ככל שהרעיון יותר מהפכני או "אחר", הוא מהווה מחד הזדמנות גדולה יותר לחדשנות, אך בה בעת עלול לעורר יותר התנגדות. ואם לא די בכך, על מנהל החדשנות לשכנע דרגי ניהול מקצועיים בחברה לקבל את הרעיון שעלה מקרב העובדים, שלכאורה "אינם מבינים" את הצד המקצועי.

נכון שלא כל רעיון הוא "שובר קופות", אבל חדשנות תגיע כמעט תמיד ממי שנמצא מחוץ למעגל החשיבה והניהול. מי ששרוי בתוך העשייה, ובפרט אם כבר הצליח, נע בדרך הסלולה והמוכרת ויהיה לו קשה לראות דרכים חדשות. גדולתם של המנהלים היא הפתיחות לראות ולהקשיב לרעיונות "מוזרים" או "אחרים". כאן מגיע תפקידו של מנהל החדשנות החינוכית לידי ביטוי - עליו לדעת לבסס עקרונות אלו, לקדם רעיונות טכנולוגיים וגישות פדגוגיות העולות מתוך האנשים העובדים בארגון עצמו ואף לחשוף את העובדים בארגון למגוון גדול של מידע אשר עשוי לשמש מצע לפיתוח חדשנות מגוונת בארגון. אנו חיים בעולם משתנה ומתחדש בו מנהלי חברות מתמודדים עם הצורך להמציא תפקידים חדשים בארגונם מידי יום. על מערכת חינוך השואפת לקידום והתחדשות לנקוט בגישה דומה ולמנות "מנהל חדשנות חינוכית" - ועדיף שעה אחת קודם.