איך הופכים את התרבות הארגונית בבית הספר לתרבות מקדמת למידה?

"האדם אינו אלא תבנית נוף מולדתו" (שאול טשרניחובסקי) ובהתאמה אפשר לומר שהתלמיד אינו אלא תבנית נוף בית סיפרו. התרבות הארגונית הבית ספרית יכולה להשפיע רבות על הלומדים (והעובדים) בו להעצים אותם ולעודד ללמידה ועשיה.

אומנם התרבות הארגונית בבתי ספר אינה אחידה, אך בכל בית ספר מומלץ ליצור ולטפח "תרבות ארגונית של למידה".

מהי תרבות ארגונית?

המושג "תרבות ארגונית" הוא סינתזה של שני מושגים משני עולמות ידע שונים: "תרבות" היא מושג יסוד באנתרופולוגיה חברתית-תרבותית, ואילו המושג "ארגון" מגיע מתורת הניהול וחקר הארגונים.

הסינתזה הזו מסמלת שילוב של חקר ארגונים בעזרת שאלוני שביעות-רצון לאבחון אקלים ארגוני, תצפיות עומק ללימוד הנורמות הנהוגות בארגון הנחקר ומציאת "השפה הארגונית" דרך צפייה בשגרת העבודה ובטקסים, הנהוגים בארגון.

שילוב התחומים מאפשר לנו להתבונן לעומק בתרבות הארגונית של בית הספר, לנתח אותה ולוודא שהיא אכן מקדמת למידה.

איך מזהים את התרבות הארגונית של ביה"ס?

כאמור, בכדי לאבחן ולנתח את התרבות הארגונית בבית הספר, יש לבצע תצפית ארוכת טווח. אבל יש גם כמה שיטות פשוטות ומהירות שיכולות לסייע לנו לבצע אבחון ראשוני של התרבות הארגונית בבת הספר שלנו.

1.שיטת "הקירות מדברים"
בכדי לבצע אבחון ראשוני לתרבות הארגונית בבית הספר, פשוט צריך להביט על הקירות. נתבונן בקירות הכיתות, המסדרונות וחדר המורים וננסה להבחין בפרטים: איזה ציורים ויצירות של תלמידים תלויים במרחב הכללי, איזה מסרים רשמיים מפורסמים שם וכו'.
כבר בהסתכלות ראשונית זו נוכל להתרשם מהשפה (עברית או ערבית?), מהאוריינטציה הדתית (האם כתוב בס"ד?), ומהחשיבות שבית הספר נותן לתחומים מסוימים (האם תלויה בכיתה מפת המדינה או מפת העולם? האם מופיעה על הקיר רשימת הזוכים בתחרות ספורט או ציטוטים מהתנ"ך?).

2.שיטת "המצטיינים"
שיטה אחרת לאבחון ראשוני של התרבות הארגונית, היא לברר מיהם "המורה המצטיין" ו"התלמיד המצטיין" של השנה או החודש, ובכלל - מי הם המורים והתלמידים שנחשבים כמוצלחים ומצליחים. ננסה להבין מה הן התכונות המאפיינות אותם ומדוע הם נבחרו למצטיינים או נחשבים למוצלחים במיוחד.  דרך הניסיון להבין את התכונות והמעשים שהובילו אותם להכרה ואהדה בבית-הספר, נוכל ללמוד הרבה על התרבות בו, והערכים שבבסיסה.  

3. שיטת "ההיסטוריה"
השיטה הזו מאפשרת לנו לנתח באופן מהיר את התרבות הארגונית בבית הספר, דרך התבוננות בהיסטוריה של בית הספר: האם יש ספר או חוברת שמספרים מי הקים את בית הספר ומתי? האם יש דמות של "אב מייסד", ומיהו? מה הן התכונות שמאפיינות אותו ושמהן גוזר בית הספר את ערכיו היום?

כאמור חשוב וכדאי לבצע תצפית ארוכת טווח על בית הספר, כדי לאבחן לעומק את התרבות הארגונית במלואה, אולם השיטות הנ"ל יכולות להוות בסיס ראשוני טוב.

כמובן שישנם בתי-הספר בעלי תרבות ארגונית מובהקת שלפיה הם אמורים לפעול, למשל בתי ספר "חדשניים" או "דמוקרטיים", המחנכים ברוח "החינוך ההומניסטי".

דוגמאות מפורסמות הן "סאמרהיל" האנגלי (בניהול אלכסנדר ניל) ו"סאדברי וואלי" בארה"ב (בניהול דניאל גרינברג). גם בישראל קיימים מספר בתי-ספר "דמוקרטיים", כמו גם בתי ספר "אנתרופוסופיים" ברוח משנתו של רודולף שטיינר.

בנוסף ניתן לצפות לתרבות ארגונית מובהקת גם בבתי-ספר דתיים של ש"ס או חב"ד, פנימיות חקלאיות, בתי-ספר טכנולוגיים, רשתות בתי-הספר כגון "אליאנס" או "אורט" וביה"ס ייחודיים כדוגמת בית הספר היהודי-ערבי בלטרון "נווה שלום" ועוד ועוד.

יצירת "תרבות ארגונית של למידה"

לא משנה אם התבססנו על תצפית (מעמיקה או קצרה) או על התרבות הארגונית הנגזרת מהאופי המוצהר של בית הספר – בסופו של דבר נזהה ונמפה את הנורמות והמנהגים, כמו גם את החוקים והתקנון, את האמונות ותפיסת העולם המשותפות וכמובן את הטקסים והסמלים, שכולם ביחד מרכיבים את התרבות הארגונית של בית הספר.

מה עושים עם המידע הזה?

בספרו "החופש ללמוד" טוען קארל רוג'רס שההוראה היא פעילות שמפריזים בחשיבותה. במקום זאת, הוא מציע ש"מטרת החינוך היא סיוע לשינוי וללמידה" (עמ' 108). הוא מציע שתפקיד המורה הוא יצירת "אקלים משחרר, מעורר למידה" (עמ' 129).

במילים אחרות: תפקיד המורה (בכיתה) הוא לייצר את התנאים והמסגרת המתאימים, שבתוכם יתקיים החופש ללמוד. בהתאמה לכך, תפקיד המנהל הוא ליצור אווירה תומכת, מעודדת, ומעצימה, שבה מורים יוכלו לאפשר לתלמידים את החופש ללמוד. אנחנו קוראים לזה "תרבות ארגונית של למידה" או כפי שמוצע בכתבה "ככה נראית הוראה איכותית: המצפן שכל מורה צריך להכיר"- סביבה המבוססת על פתיחות ואמון.

אנחנו חייבים לוודא שהתרבות הארגונית בבית הספר מייצרת "תרבות של למידה", כך שתיווצר אווירה חברתית ורגשית מעודדת-למידה ומעצימה.

חלק מהשינוי מתחיל בפעולות ברמת הכיתה או המורה, כדוגמת מורה שמעודדת את התלמידים שלה לשאול שאלות כי "אין הביישן למד", או מורה המעודד את התלמידים להשיב על שאלות גם אם הם לא בטוחים בתשובה כי אצלו "אין טעויות או שגיאות", שכן מכל תשובה ניתן ללמוד משהו; דוגמאו אלו, כמו גם יוזמות ופעולות אחרות המייצרות בכיתה תרבות ארגונית של למידה - הן חשובות ביותר.

המנהל כמנהיג ומעצב תרבות

כמובן שיצירת תרבות ארגונית של למידה מחייבת גם ביצוע פעולות מעמיקות יותר, הדורשות מהלכים חוצי ארגון בבית הספר – מהלכים שמובלים בדרך כלל על ידי מנהל/ת בית הספר או מישהו מטעמו/ה.

אחד המאפיינים המרכזיים אצל ניל וגרינברג, ומנהלים נוספים של בתי ספר חדשניים, הוא שהם תופסים את עצמם לא רק כמנהלים, אלא גם כ"מנהיגים".

אין ספק שחלק חשוב מתפקידו של מנהל בית הספר, הוא להנהיג את קהילת בית הספר, וכמו מחט של מצפן  - לכוון את כל המערכת וקהילת הלומדים והמלמדים שבתוכה, אל המטרה. חלק מתפקידו של המנהל, הוא לעצב את התרבות הארגונית בבית הספר, לוודא את קיומה, שימורה וחיזוקה. המנהל הוא האדריכל הגדול של התרבות הארגונית, והוא קובע את אופיו וזהותו הייחודית של בית הספר.

אחד המקומות הבולטים ביותר בהם ניתן לראות את המנהיגות הניהולית ביצירת תרבות ארגונית של למידה הוא "החזון הארגוני", אותו מסמך מכוון-עתיד, שמצהיר על מטרות בית הספר והדרכים להשיגן. המסמך הזה מהווה את ה"אני מאמין" החינוכי של בית הספר בהנהגת המנהל, וחשוב מאוד לשלב בו תכנים המובילים ומעודדים תרבות ארגונית של למידה.

אגב, מומלץ להכין את החזון בשיתוף המורים והתלמידים, וכך להפוך גם אותם למנהיגים, שלוקחים חלק פעיל בהובלת בית הספר וביצירת תרבות ארגונית של למידה. תפקיד המנהל, אם כן, הוא להיות מנהיג של מנהיגים.

לסיכום:

איש החינוך הבריטי, סר קן רובינסון, טוען בהרצאתו המפורסמת ב-TED שעבודת ההוראה האיכותית דומה יותר ל"בקרת אקלים" מאשר לעשייה כלשהי. לפי תפיסה זו, המורה דומה יותר לווסת טמפרטורה, מאשר למנהיג דומיננטי. אבל, זהו תפקיד פשוט רק למראית עין.

יצירת תרבות ארגונית המעודדת למידה בבית הספר ובכיתה, דורשת מאתנו, לפניי הכל, לשמור בליבנו את הנחת היסוד שבני האדם (התלמידים) הם יצורים סקרנים, יצירתיים ותאבי-למידה מטבעם, ואם נצליח לייצר עבורם את הסביבה הלימודית המתאימה להם, נוכל לממש את הפוטנציאל שלהם ולקיים למידה משמעותית. כמו שטשרניחובסקי אמר: "כי עוד אאמין גם באדם גם ברוחו, רוח עז".

מאת: רן שמשוני וד"ר ירדן ענב.

רן שמשוני הוא איש חינוך ומומחה למיומנויות למידה. בעל תואר שני בחינוך ותואר ראשון בהנדסה. ממקימי חברת "פסיפס" בעל ניסיון של 17 שנה בהנחיה והקניה של מיומנויות למידה להורים, סגלי חינוך, סטודנטים וילדים. ממחברי הספר "סודות הלמידה" נושא תו התוכן של מכון אדלר. 

ד"ר ירדן ענב הוא אנתרופולוג חברתי(Ph.D) , מלמד במכללת לוינסקי להוראה ומנחה תהליכי פיתוח מקצועי לסגלי הוראה בפסיפס. הנחה סמינריון בנושא תרבות ארגונית באוניברסיטת אריאל.